Doorwerken na het bereiken van de AOW leeftijd. Waar moet je op letten?
De arbeidsmarkt is krap en u hebt een goed functionerende werknemer die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Hij wil graag doorwerken en u wilt dat ook. Er is geen CAO van toepassing die regelt op welk moment de arbeidsovereenkomst eindigt en er geldt geen AOW-ontslagbeding. Waar dient u rekening mee te houden als u samen besluit om de arbeidsovereenkomst voort te zetten?
Een groot aantal CAO’s regelen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Vaak kunnen werkgever en werknemer afspreken dat doorwerken mogelijk is, maar dit is geen recht voor de werknemer. Daar is rechtspraak over.
Het eindigen van de arbeidsovereenkomst kan geregeld zijn in de arbeidsovereenkomst waar is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Het stoppen met werken is dan duidelijk vastgelegd: werkgever en werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd, zonder opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding.
Als dit niet zo duidelijk is overeenkomen en de CAO bepaalt ook niet duidelijk wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, dan heeft de werkgever eenmaal de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het bereiken of het bereikt hebben van de AOW-gerechtigde leeftijd op grond van artikel 7:669 lid 4 BW. Dit kan met een opzegbrief zonder instemming van de werknemer, maar ook zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter.
Indien echter zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst willen voortzetten na de AOW-gerechtigde leeftijd, dan geeft de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd van 1 januari 2016 hieromtrent regels. Wordt de werknemer bijvoorbeeld ziek, dan heeft de werkgever maar een loondoorbetalings- en re-integratieverplichting voor de duur van dertien weken (artikel 7:629 lid 2 BW). Verder is het opzegverbod beperkt tot zes weken (artikel 7:670 lid 1a BW). Hiermee worden de risico’s van de werkgever wat beperkt.
Er geldt verder een opzegtermijn van een maand en een afwijkende ketenregeling: gaan de werkgever en de werknemer tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan na de AOW-gerechtigde leeftijd, dan ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of nadat de duur langer is dan vier jaar.
Als u en de werknemer beiden graag willen dat er wordt doorgewerkt na de AOW leeftijd moet u dus vóór die AOW datum met deze werknemer gaan overleggen en -aanvullende- afspraken maken zodat er in een later stadium geen discussie kan ontstaan of verwarring en onduidelijk is.
Vragen over dit onderwerp? Neem dan info@dammersadvocaten.nl met ons op.