Corona en reorganisatie van de onderneming
Moet ik reorganiseren is een vraag die veel organisaties zich nu stellen. Maatregelen nemen waardoor arbeidsplaatsen vervallen, daarvoor moet je als werkgever uiteindelijk naar de kantonrechter, maar bij een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen, daarvoor moet de werkgever naar het UWV.
In deze blog ga ik kort in op de verschillende ‘bedrijfseconomische gronden’ die er zijn en leg kort uit wat de gevolgen zijn van de keuze voor een grondslag. Echter voordat de werkgever toekomt aan het ontslaan van werknemers om bedrijfseconomische redenen moet, volgens de spelregels van het UWV, eerst de inzet van ‘werknemers’ in de flexibele schil worden beëindigd, zoals uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers.
Voor welke soort van ‘reden’ kies je als werkgever bij een reorganisatie? Het UWV verleent alleen toestemming voor het opzeggen als de werkgever kan aantonen dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden. De Uitvoeringsregels van UWV onderscheiden zes verschillende bedrijfseconomische redenen waarop de werkgever de noodzaak voor het verval van een arbeidsplaats kan baseren. Een combinatie van redenen is mogelijk. Welke reden de werkgever kiest, bepaalt in belangrijke mate welke informatie aan het UWV moet worden verstrekt. Deze informatie komt ook bij de werknemers terecht waarvoor toestemming voor ontslag wordt gevraagd. Met de keuze voor de ontslagreden wordt als het ware de strategie van de reorganisatie bepaald. Het is daarom belangrijk om van te voren kritisch na te denken waarop het reorganisatieverzoek bij het UWV wordt gebaseerd.
De belangrijkste bedrijfseconomische redenen en het beoordelingskader van het UWV zijn:
Slechte financiële situatie
Bij een keuze voor ‘slechte financiële situatie’, dient u aan de hand van de financiële kerngegevens van de afgelopen drie boekjaren aan te tonen dat er langere tijd sprake is van financiële problemen. Daarnaast moet u aan de hand van prognoses bij gewijzigd en ongewijzigd beleid aannemelijk maken dat een reorganisatie de aangewezen oplossing is. Voordat u deze reden kiest, is het daarom belangrijk (a) om te bepalen of u de gevraagde financiële kerngegevens wil -mag- inbrengen in de procedure; (b) of de financiële kerngegevens ook voldoende aantonen dat sprake is van een slechte of slechter wordende financiële situatie; en (c) of de prognoses het herstel van de financiële gezondheid in verhouding tot de proportionaliteit van de arbeidskostenbeperking kan onderbouwen. Daarbij moet niet alleen de financiële kerngegevens van de onderneming worden overgelegd, maar als de onderneming deel uitmaakt van een groep, ook de groepsgegevens. Deze verplichting is voor werkgevers soms reden om de UWV procedure niet te starten.
Organisatorische en-of technologische veranderingen
Bij deze reden, de organisatorische en-of technologische veranderingen, staat de doelmatige bedrijfsvoering centraal. De werkgever moet aantonen dat het in het kader van een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is maatregelen te nemen waardoor arbeidsplaatsen komen te vervallen. Dit kan worden gebaseerd op een slechte of slechter wordende financiële situatie, maar dat hoeft dus niet. Indien u werkzaamheden gaat uitbesteden is ook sprake van organisatorische veranderingen. Ook het vervallen van arbeidsplaatsen door -bijvoorbeeld- het automatiseren van werkzaamheden valt hieronder.
U kunt voor deze reden kiezen indien u denkt dat een heroriëntatie op de markt is vereist om zodoende sneller en eenvoudiger op nieuwe ontwikkelingen te kunnen inspelen. ‘De wereld met Corona’ leent zich inmiddels ook voor en wordt daarom in de praktijk met regelmatig aangevoerd. Het zal duidelijk zijn dat als deze reden wordt gebruikt er maar weinig financiële gegevens overgelegd hoeven te worden bij het UWV. Dat kan voor een werkgever de doorslag geven voor deze grondslag te kiezen.
Structurele werkvermindering
Indien de werkgever wil reorganiseren omdat er feitelijk sprake is van structureel te grote bezetting dan is de grondslag ‘werkvermindering’. De werkgever moet dan aantonen dat er sprake is van structurele verandering in het aanbod van het werk dat het in het kader van een doelmatige bedrijfsvoering niet verantwoord is het werknemersbestand te behouden. De werkgever zal dan wel moeten aantonen dat hij zich heeft ingespannen het aanbod van het werk te vergroten, maar dat er geen andere mogelijkheden zijn dan het verminderen van het aantal werknemers nu het werk structureel minder is.
Bedrijfssluiting
Als de werkgever zijn activiteiten definitief gaat beëindigen, kan hij (zij) kiezen voor de grondslag ‘bedrijfssluiting’. De reden hiervoor kan zakelijk van aard zijn (slechte financiële situatie of werkvermindering) of meer persoonlijk van aard (gezondheid, leeftijd, gebrek aan opvolging etc.). Op basis van informatie over de bestemming van bijvoorbeeld het bedrijfspand, de activa en het klantenbestand moet de werkgever wel aantonen dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk en definitief worden beëindigd. Daarnaast moet de werkgever toelichten of continuering van de onderneming, bijvoorbeeld door overgang van onderneming, mogelijk niet is. Het zal duidelijk zijn dat als de werkzaamheden in ‘flink’ gewijzigde vorm toch worden voorgezet, er dan vaak geen sprake van bedrijfssluiting maar van een bijzondere vorm van organisatorische veranderingen.
Afrondend
Als u als werkgever een reorganisatie overweegt, moet goed worden nagedacht over welke reden of combinatie van redenen u hiervoor kiest. Het is daarbij niet alleen van belang dat de reden aansluit bij uw overwegingen om te reorganiseren, maar ook de verplichting om de nodige gegevens in de UWV procedure over te moeten leggen om deze reden aannemelijk te maken, kunnen bij een uiteindelijke keuze een rol spelen.
Ondernemingsraad, vakbonden
Tenslotte zal duidelijk zijn dat bij een reorganisatie de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een belangrijke rol zal spelen. Vaak ook vakbonden zeker als de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing is, of dit volgt uit een van toepassing zijnde CAO. Echter dit onderwerp zal in een volgende aparte blog worden behandeld.