{"id":677,"date":"2022-06-29T11:57:00","date_gmt":"2022-06-29T09:57:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dammersadvocaten.nl\/?p=677"},"modified":"2022-07-06T09:43:03","modified_gmt":"2022-07-06T07:43:03","slug":"belangrijk-voor-werkgevers-de-nieuwe-wet-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden-per-1-augustus-2022-van-kracht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dammersadvocaten.nl\/blog\/belangrijk-voor-werkgevers-de-nieuwe-wet-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden-per-1-augustus-2022-van-kracht\/","title":{"rendered":"Belangrijk voor werkgevers: de nieuwe wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 van kracht"},"content":{"rendered":"

 <\/p>\n

Vanaf 1 augustus 2022 moeten alle werkgevers zorgen voor heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze verplichting volgt uit nieuwe wetgeving. De wet heet: implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en is het resultaat van een Europese richtlijn. De wet introduceert onder meer nieuwe regels voor de informatieplicht van werkgevers, het studiekostenbeding, het nevenactiviteitenbeding en de mogelijkheid om te verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel is inmiddels aangenomen door de Eerste Kamer en wordt per 1 augustus 2022 direct van kracht met nagenoeg geen overgangsrecht.<\/p>\n

Achtergrond van deze nieuwe wet is om de transparantie over arbeidsvoorwaarden vanuit de werkgever te vergroten en daarnaast moet het voor de werknemer leiden tot een beter voorspelbaar arbeidspatroon. Nederland voldoet al voor een deel aan de Europese richtlijn maar nog niet aan alle punten. De belangrijkste veranderingen zijn:<\/p>\n

    \n
  1. Terugbetaling studiekosten worden beperkt;
    \nDe kosten van verplichte opleidingen en cursussen mogen niet meer op de werknemers worden verhaald. Een studiekostenbeding kan dus niet zo makkelijk meer worden afgesproken. Denk bij verplichte opleidingen aan opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid en bijhouden van vakkennis. De werknemer moet bovendien in de gelegenheid worden gesteld op onder werktijd de opleiding te volgen. Voor opleidingen die niet verplicht zijn, mag nog wel een studiekostenbeding worden overeengekomen;<\/li>\n
  2. Het verbieden om nevenwerkzaamheden wordt beperkt en moet worden gemotiveerd naar objectieve maatstaven;
    \nHet wordt beperkt om een verbod om nevenarbeid in de arbeidsvoorwaarden af te spreken. Vanaf 1 augustus 2022 mag een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog worden overeengekomen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat dat kort gezegd betekent dat de werkgever een geldige reden moet hebben. Objectieve rechtsvaardigheidsgronden zijn onder andere: bescherming van vertrouwelijke informatie, het voorkomen van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid. Zelfs als de arbeidstijdenwet mogelijk wordt geschonden kan nog steeds een nevenarbeid verbod worden afgesproken. De rechtvaardigheidsgrond hoeft niet expliciet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. De rechtvaardiging van het gebruik van nevenwerkzaamhedenbeding mag ook naderhand worden gegeven maar de werkgever heeft wel een verplichting om een goed en onderbouwde uitleg te geven waarom nevenwerkzaamheden worden verboden tijdens het dienstverband;<\/li>\n
  3. Verzoek tot een meer voorspelbaar arbeidspatroon;
    \nDe wet biedt werknemers welke op flexibele uren werken, de mogelijkheid om, zodra een werknemer 26 weken in dienst is, een keer per jaar, een verzoek te doen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Die arbeid moet de werkgever dan wel beschikbaar hebben. Werkgever met meer dan 10 werknemers moeten binnen een maand schriftelijk gemotiveerd reageren en kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers in dienst krijgen hiervoor drie maanden de tijd. Indien niet of niet tijdig wordt gereageerd door de werkgever, wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Dat laatste is aan te merken als een sanctie voor de werkgever;<\/li>\n
  4. Uitbreiding informatieplicht werkgevers;
    \nWerkgevers moeten per 1 augustus 2022 schriftelijk en uiterlijk binnen een week na aanvang van de dienstbetrekking informatie verstrekken over normale werk- en rusttijden. En na een maand over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, inclusief de geldende opzegtermijnen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever straks de volgende informatie verstrekken: de duur van de normale arbeidstijd per week op dag, de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals bij oproepkrachten, dient de werkgever de werknemers te informeren over de dagen en uren waarop de werknemers kunnen worden verplicht om te werken, de minimale opzegtermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Voor Nederlandse werkgever die een werknemer vanuit NL naar een ander EU-land detacheren geldt ook een aanvullende informatieplicht.<\/p>\n

    Alle informatie moet schriftelijk. Het kan vrij eenvoudig door het opnemen van voorgaande informatie in de arbeidsovereenkomsten of door te verwijzen naar een toepasselijk personeelshandboek of reglement dan wel CAO waarin deze informatie is opgenomen. Ook kan worden verwezen naar de wettelijke regeling.<\/p>\n

    De werknemer kan nakoming via de rechter afdwingen en eventueel schadevergoeding eisen als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt De werknemer moet dan wel daardoor schade lijden;<\/p>\n

    Samengevat de werkgever moet alert zijn. Werkgevers zijn vanaf 1 augustus 2022 verplicht informatie te verstrekken over:<\/p>\n