Waarmee moet u rekening houden bij een concurrentiebeding?
Met de komst van de WVZ zijn de regels voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst veranderd. Het is nog steeds noodzakelijk het concurrentiebeding schriftelijk overeen te komen, maar artikel 7:653 lid 2 BW bepaalt dat een concurrentiebeding in een schriftelijke arbeidsovereenkomst uitsluitend geldig is als de noodzaak tot zo’n beding goed is gemotiveerd. Uit die motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Hieruit moet duidelijk volgen waarom het voor de werkgever van belang is dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding. Deze motivering moet meer omvatten dan de algemene mededeling dat de werknemer toegang en beschikking krijgt over vertrouwelijke of gevoelige bedrijfsinformatie.
De werkgever moet dus in elke tijdelijke arbeidsovereenkomst goed motiveren waarom juist voor deze werknemer een concurrentiebeding moet gelden. Daarbij spelen de specifieke werkzaamheden en functie van de werknemer een rol, maar ook de bedrijfsinformatie en knowhow waarover de werknemer kan beschikken. Ook dient de werkgever duidelijk aan te geven welke negatieve gevolgen voor de werkgever dreigen, als de werknemer niet aan het concurrentiebeding gebonden zou zijn. Als in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen goede schriftelijke motivering is opgenomen, dan is het concurrentiebeding niet geldig. De werknemer kan dan dus toch aan de slag bij de concurrent. Dus:
- Een werkgever die wil voorkomen dat een werknemer met een tijdelijk contract na het einde van het contract naar de concurrent overstapt, moet dat goed kunnen motiveren en beschrijven in de arbeidsovereenkomst.
- Een werknemer met een tijdelijk contract moet maar eens goed uitzoeken of het beding eigenlijk wel geldig is.
De wet kent verder het onderscheid concurrentiebeding of relatiebeding niet, dus het bovenstaande geldt ook bij een ‘relatiebeding’.
Daarnaast is een concurrentiebeding vaak niet erg duidelijk geformuleerd. Hou er rekening mee dat door de rechter dan het beding haast altijd in het nadeel van de werkgever worden uitgelegd. Wees verder duidelijk over de aard van de verboden werkzaamheden, de tijd en de geografische reikwijdte.
Wanneer de arbeidsovereenkomst behoorlijk is gewijzigd, bijvoorbeeld door een promotie, is het altijd verstandig de beschrijving van het concurrentiebeding opnieuw te beoordelen. Als het concurrentiebeding ‘zwaarder is gaan drukken’ op de werknemer door de wijziging van de arbeidsovereenkomst, kan het niet meer geldig zijn. Er moet dan een nieuw concurrentiebeding overeengekomen worden.
Nog wat recente rechtspraak:
Op 6 februari 2019 besliste de rechtbank Utrecht dat de werkgever niet had voldaan aan de zware motiveringseis die geldt bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De oude werkgever vorderde intussen € 400.000 aan boetes van haar oude werknemer!
De rechter stelt dat het uitgangspunt van de wetgever bij een tijdelijk contract is dat een concurrentiebeding niet is toegestaan, behalve als de werknemer in een specifieke functie werkzaam is en dan moet er een specifieke afweging en motivering volgen. Dat was hier niet het geval, aldus de kantonrechter. De motivering is te algemeen gesteld en kon voor heel veel werkgevers en werknemers gelden.
Ook weer op 6 februari 2019 bij de rechtbank Utrecht gaat het over een werknemer met een vaste arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding die werkt bij een bedrijf dat fitnessapparatuur verkoopt. De kantonrechter stelt dat werknemers weliswaar in dienst treden bij een concurrent maar dat het beroep op het concurrentiebeding alleen gerechtvaardigd is als er ook daadwerkelijk sprake is van een gerechtvaardigde vrees voor concurrentie. Het feit alleen dat een werknemer in dienst treedt bij een concurrent leidt volgens de kantonrechter niet zonder meer tot concurrentie. Daarvoor is volgens de kantonrechter nodig dat de werknemers, met behulp van bij hun vorige werkgever verkregen kennis, die vorige werkgever beconcurreren. Volgens de kantonrechter was dit onvoldoende gebleken en hij wijst de vordering van de werkgever daarom af.
In een laatste concurrentiebedingzaak in Utrecht oordeelt de rechter op 6 februari 2019 dat een werkgever geen of onvoldoende belang heeft bij het concurrentiebeding. Het ging om een ex stagiaire die nog maar kort in dienst was, nauwelijks zijn interne training had afgerond, nooit gedetacheerd is geweest en van wie het niet aannemelijk is dat hij over bedrijfsgevoelige informatie beschikt. Ook woog de rechter het belang op vrije arbeidskeuze mee. Zijn voormalig werkgever eiste in kort geding een verbod om voor de concurrent te werken en een voorschot op €66.000 aan boetes, maar de rechter wijst dat dus af.
Wat leert ons dit: een concurrentiebeding is maatwerk en de werkgever moet goed overwegen of hij wel belang heeft bij een concurrentiebeding. De rechter is kritisch en als een beding niet een reëel belang van de werkgever dient, kan de rechter het op zij schuiven.
Vragen over dit onderwerp? Neem dan info@dammersadvocaten.nl met ons op