Schending Geheimhouding
Schending geheimhouding: het is niet alles goud wat er blinkt
Geheimhouding
In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt wel iets afgesproken over geheimhouding. Het is natuurlijk belangrijk om nauwkeuring af te spreken wat precies valt onder die geheimhouding. De praktijk leert namelijk dat als er een geschil ontstaat over inbreuk op die afgesproken geheimhouding, de rechter heel nauwkeurig kijkt wat er precies tussen werkgever en werknemer is afgesproken.
De geheimhoudingsbepaling in de arbeidsovereenkomst en ook beëindigingsovereenkomsten
Geheimhouding kan over veel verschillende onderwerpen en situaties gaan. Het kan gaan over bedrijfsgegevens, of klantenbestanden, maar ook kostprijsberekeningen of productinformatie, al dan niet in de vorm van data bestanden. Ook kan het gaan over marketinginformatie van producten of diensten. Verder is belangrijk af te spreken of het gaat om geheimhouding tijdens het dienstverband, of ook na het beëindigen van het dienstverband.
Vaak is de geheimhoudingsbepaling wat ‘losjes’ en ruim geformuleerd in een poging om alle verschillende situaties en omstandigheden af te dekken. Dat kan slecht uitpakken bij toetsing door de rechter. De rechter zal immers snel geneigd zijn de werknemer als onderliggende partij enigszins in bescherming te nemen als de afspraken te ruim, of niet specifiek genoeg zijn omschreven en dan sta je als werkgever met lege handen.
De wet en boetebepalingen
Veelal is aan de geheimhoudingsbepaling in de arbeidsovereenkomst een boetebepaling gekoppeld. De wet kent een specifieke regeling voor boetebepalingen die strenge regels stelt (art 7:650 BW) aan de hoogte en bestemming van de boete, maar in 2003 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat deze bepaling niet van toepassing is bij overtreding van het geheimhoudingsbeding. De boetes kunnen bij overtreding daarom hoog oplopen.
De casus
Op 12 januari 2022 heeft de rechtbank Rotterdam een nuttige uitspraak gedaan. Op tafel lag het verwijt van de ex-werkgever dat de werknemer een aantal weken voor haar vertrek talloze bedrijfsbestanden had verwijderd van een bedrijfsserver en grote hoeveelheid bestanden naar haar privé computer had gedownload. Twee verschillende verwijten dus. ‘Overtreding van de geheimhoudingsafspraak’ stelde de ex-werkgever en die vorderde een fikse contractuele boete.
De rechter ging daarop heel precies kijken wat partijen op dit punt in de arbeidsovereenkomst hadden afgesproken. Allereerst over het wissen van de bestanden van de server. De rechter stelde vast dat de geheimhoudingsbepaling in arbeidsovereenkomst uitsluitend een verbod betrof om informatie buiten het bedrijf te brengen. Over het wissen van bestanden van de server was niets afgesproken. Daarmee is de geheimhoudingsbepaling in de arbeidsovereenkomst op dit onderdeel niet overtreden en was dus ook geen boete verschuldigd.
Over het downloaden van een grote hoeveelheid bedrijfsinformatie naar haar privé computer oordeelt de rechter echter dat dit wel in strijd is met de afspraken. Volgens de tekst van de bepaling in haar arbeidsovereenkomst was het verboden om zonder toestemming van de werkgever deze informatie in bezit te houden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het delen van die informatie met derden was geen voorwaarde voor overtreding volgens de arbeidsovereenkomst. Hier zat de werknemer dus fout en daarmee waren de boetes wel verschuldigd.
Samenvattend
Het verwijderen van data bestanden van de server of het netwerk door “boze” werknemers komt helaas vaker voor. Soms om redenen van wraakzucht, maar ook omdat de werknemer van mening is dat deze informatie van hem/haar is en hij/zij het daarom bij een bozige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel mag verwijderen. Dit kan zorgen voor grote schade bij de werkgever. Een voorzorgsmaatregel is dus een duidelijke afspraak over opslag en bewaren van data in de arbeidsovereenkomst met een boetebepaling.
Daarnaast is het dus noodzakelijk om een goed geformuleerde geheimhoudingsbepaling af te spreken waarbij overbodigheden en algemeenheden, zoals ‘het delen van de informatie met derden’, worden vermeden. Immers dat laatste is vaak moeilijk aan te tonen en als de rechter de inbreuk op de afspraken niet kan vaststellen en sta je als werkgever met lege handen.