Ontbinding arbeidsovereenkomst bij ziekte?
Een recente uitspraak op 19 juli 2019 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden wijst uit dat ondanks een ziekmelding dit niet aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg hoeft te staan. De rechter was overgegaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een billijke vergoeding. Het hof heeft in hoger beroep dit onlangs bevestigd.
Wat speelde er?
Een managing director werkzaam in België, tevens statutair directeur van een Nederlandse B.V. ligt na het doorvoeren van een reorganisatie in België onder vuur. Er zijn van elf werknemers allerlei klachten over het gedrag van deze managing director binnengekomen. Acht werknemers hiervan zijn niet door de reorganisatie geraakt de rest wel. De klachten zijn aanleiding voor de werkgever om een intern onderzoek te houden. De klachten zijn gekwalificeerd als klachten over agressief en onrechtmatig gedrag, alcoholmisbruik, vriendjespolitiek, niet professionele relatie en onrust binnen de organisatie. De werknemer ontkent de klachten en voert aan dat er sprake is van ‘’boss bashing” als reactie op het doorvoeren van de reorganisatie en de ingrijpende gevolgen dat dit met zich mee brengt.
Op 26 april 2018 is de werknemer met onmiddellijke ingang op non actief gesteld. Op 30 april 2018 meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat er sprake is van een conflictsituatie. Nadat mediation geen oplossing biedt, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding met daarbij een transitievergoeding van € 29.750,94. Er is geen verband met de ziekte. De werknemer is het daar niet mee eens en gaat in hoger beroep. Ondanks dat de werknemer in hoger beroep geen herstel van de arbeidsovereenkomst verzoekt is er volgens werknemer wel sprake van een opzegverbod bij ziekte en stelt dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap. De werknemer verzoekt om vaststelling van een billijke vergoeding.
Het hof oordeelt dat er geen verband is tussen ziekte en de reden die ten grondslag wordt gelegd aan de ontbinding. Werknemer heeft onvoldoende gesteld om de conclusie te rechtvaardigen dat de gedragingen waarop de klachten zien een gevolg zijn van overbelasting van de werknemer. Daarbij komt dat de klachten zien op gebeurtenissen die al vanaf begin 2017 hebben plaatsgevonden. Het hof oordeelt dat het gedrag en de houding van de werknemer ertoe hebben geleid dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie zodat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van werkgever gevergd kon worden. Een grondslag voor een billijke vergoeding ontbreekt.
Wat is opvallend in deze uitspraak?
Ondanks dat er sprake is van ziekte heeft zowel de rechter in eerste aanleg als het hof geoordeeld dat deze omstandigheid niet leidt tot een opzegverbod bij ziekte. De verstoring van de arbeidsrelatie is veroorzaakt door toedoen van de werknemer als gevolg van zijn gedrag en houding. De werknemer heeft onvoldoende gesteld om uit te gaan dat de gedragingen waarop de klachten betrekking hebben in verband kunnen worden gebracht met een overbelasting van de werknemer. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden.
Conclusie
Ondanks dat er sprake is van ziekte betekent dat niet dat hierdoor een ontbinding onmogelijk is. Feitelijk past de rechter de wettelijke mogelijkheid toe van artikel 7: 671b lid 6 Burgerlijk Wetboek. Een bepaling waarop weinig een beroep wordt gedaan. Als de ziekte, dat in beginsel een opzegverbod oplevert, geen verband houdt met de grondslag om te komen tot een ontbinding of als een arbeidsovereenkomst dient te eindigen in het belang van de werknemer, kan de rechter dus de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit is niet nieuw onder de Wwz, voor invoering van deze wet bestond ook al de mogelijkheid. De rechter diende overeenkomstig het oude artikel 7:685 lid 1 BW zich te vergewissen of het verzoek geen verband hield met een opzegverbod, zoals ziekte. Onder de Wwz is het echter niet langer mogelijk om bij vervallen van een arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden. Als een dergelijke situatie zich voordoet dan is de werkgever aangewezen op een oplossing via spoor 2 (re-integratie buiten werkgever) en niet via het ontslagrecht. Bij de grondslag van een verstoring van de arbeidsrelatie is die ruimte onder zeer bepaalde omstandigheden er wel.
Mocht u meer informatie willen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op.